Ziel

Ziel

Entwickeln Sie ein Verständnis der diversen Betreuungsbedürfnisse Ihrer MitarbeiterInnen und Möglichkeiten der Interaktivität.

Individuelle Bedürfnisse in der Lernbetreuung berücksichtigen

Individuelle Bedürfnisse in der Lernbetreuung berücksichtigen

Die notwendige Lernbetreuung, beispielsweise die maximale Gruppengröße oder ob eine Online-Schulung zusätzlich durch eine menschliche AnsprechpartnerIn für die MitarbeiterInnen begleitet werden sollte, hängt stark vom individuellen Profil des Lernenden ab. Ein zentraler Erfolgsfaktor bei der Umsetzung von Lernangeboten ist es, MitarbeiterInnen mit verschiedenen Wissensbeständen gleichermaßen einzubeziehen.

Sofern es die MitarbeiterInnenzahl zulässt, können neue Formate in kleinen, gut betreuten Pilotgruppen getestet werden, um die Akzeptanz zu steigern und Ängste frühzeitig abzubauen.

Altersgemischte Teamzusammenstellung oder ein MentorInnenprogramm sind besonders empfehlenswert, wenn Sie intergenerationelles Lernen unterstützen und die heterogene Alterszusammensetzung Ihrer Belegschaft gewinnbringend nutzen möchten. Dabei profitieren jüngere MitarbeiterInnen oder Auszubildende von dem Erfahrungswissen älterer KollegInnen, wodurch der Wissenstransfer systematisch ausgebaut werden kann.
Denkbar ist auch ein Reverse Mentoring oder ein Buddy-Programm, in dem besonders technikaffine MitarbeiterInnen andere KollegInnen unterstützen und zum Beispiel jüngere MitarbeiterInnen ihr digitales Wissen älteren KollegInnen näher bringen.

Reverse Mentoring

Was ist Reverse Mentoring?28

Eine praktische und gut umsetzbare Methode, die sich bei KMU zunehmender Beliebtheit erfreut, sind Formen teaminterner Vernetzung, bei der Lernprozesse durch Rollentausch jüngerer und erfahrener KollegInnen und gegenseitiges Mentoring entstehen. Der Austausch und Dialog zwischen den Generationen wird hierbei zum Schlüsselaspekt der digitalen Transformation. Übergeordnetes Ziel von Reverse Mentoring ist die Verbreitung digitalen Know-hows und eines offenen Mindsets. Nicht theoretisches Wissen steht im Fokus, sondern konkreter und lebendiger Austausch, durch den erfahrene MitarbeiterInnen vom digitalen Wissen jüngerer KollegInnen profitieren.

Einsatzmöglichkeiten

Einsatzmöglichkeiten

Gerade in KMU, für die externe Coachings aus Kostengründen nicht in Frage kommen, sind Mentoringprogramme von und für MitarbeiterInnen ein ideales Personalentwicklungsinstrument. (Reverse) Mentoring ist vielfältig einsetzbar, sei es für den gezielten Aufbau von Führungs- und Fachkräften oder die Einarbeitung neuer MitarbeiterInnen. Denn Seminare und formalisierte Qualifikationsprogramme decken nur einen Teil von dem ab, was MitarbeiterInnen für produktive und effiziente Arbeit benötigen.

Vorteile

Vorteile

Mentoringprogramme können neben Fachwissen das für KMU so zentrale Erfahrungswissen vermitteln. Gleichzeitig werden persönlicher Austausch, Teambuilding und soziale Kompetenzen gefördert sowie individualisierte statt standardisierter Lerninhalte vermittelt. Durch umgekehrtes Mentoring und Wissensvermittlung durch den Mentee kann der Mentor mit neuen Trends und Entwicklungen bekannt gemacht werden und dabei Werte wie Offenheit gegenüber Veränderungen erleben und verinnerlichen. Das kann zu einer Verbesserung der Unternehmenskultur beitragen.

Nachteile

Nachteile

Reverse Mentoring birgt wenig Risiken, sofern die Hürde zur Konzepteinführung einmal genommen und akzeptiert wurde. Zwar kann es vorkommen, dass der gewünschte Lernerfolg nicht erreicht wird, diese Gefahr kann aber durch ein klares Erwartungsmanagement im Voraus minimiert werden. Nicht unterschätzen sollten Sie die Bedeutung von Verschwiegenheit. Für ein vertrauensvolles und effektives Mentoring ist ein vertrauensvoller Umgang mit den offengelegten Kompetenzlücken der LernpartnerInnen essentiell.

Umsetzungsbespiele

Umsetzungsbeispiel

Ein Umsetzungsbeispiel praktiziert die BMW Group, bei der Auszubildende als “Digital Natives” selbst in die Rolle von WissensvermittlerInnen schlüpfen, um auch erfahrenen Führungskräften beispielsweise bei Fragen alltäglicher Anwendungen von digitalen und sozialen Medien Tipps und Tricks zu vermitteln. Das Angebot besteht derzeit zu drei Themenfeldern: mobile Endgeräte, Social Media und Connected Drive. Bei solchen generations- und ressortübergreifenden Tandems wird nicht nur Wissen weitergegeben sondern es werden auch Möglichkeiten zum Aufbau beruflicher Netzwerke geschaffen – eine Win-Win-Situation.

Aufwand

Aufwand

Die aufzuwendenden Kosten sind bei innerbetrieblichen Mentoringprogrammen gering. Vielmehr kann die Hürde, die Lernpyramide innerhalb der bestehenden Betriebskultur auch einmal umzudrehen, eine Herausforderungen für Führungskräfte und für erfahrene MitarbeiterInnen darstellen. Ein gelungenes Mentoringprogramm erfordert eine gute Koordination und Planung, eine gewisse Flexibilität und etwas personellen Aufwand.

So fangen Sie an

So fangen Sie an29

Veränderung müssen von der Unternehmensführung konstruktiv vorgelebt werden. Zentrale Voraussetzung für erfolgreiches Mentoring ist die Akzeptanz für dieses Format in der Belegschaft. Auch die Möglichkeit, jederzeit ohne Begründung von einer Mentoringbeziehung Abstand zu nehmen – wenn etwa die “Chemie” in einem Tandem nicht stimmt – ist eine wichtige Voraussetzung. Konkrete Schritte zum Aufbau im Mentoring sind zunächst:

  1. Auswahl der MentorInnen und Mentees: Welche MitarbeiterInnen sollen gefördert werden? Wer hat Potential und Fähigkeiten zur MentorIn?
  2. Eine Schulung, beispielsweise zur Vermittlung von Lerntechniken oder grundlegender Funktionen und Prozesse des Mentoring, sind für Teilnehmende empfehlenswert.
  3. Eine Auftaktveranstaltung zur Information und dem Kennenlernen der Tandems dient dazu, mögliche Vorbehalte offen anzusprechen und bestenfalls abzubauen.
  4. In Zwischengesprächen kann Feedback beider PartnerInnen über den bisherigen Verlauf eingebracht und die Zusammenarbeit reflektiert beziehungsweise verbessert werden.
  5. Mit einer Abschlussveranstaltung sollten Sie das Programm offiziell abschließen, evaluieren und die gewonnen Erfahrungen in die Gestaltung der nächsten Mentoringprogramme einfließen lassen.
Tipp

Tipp

Auch durch einfache Methoden, wie die gemeinsame Bearbeitung von Lernaufgaben in Online-Dokumenten, kann ein kollaboratives Lernen ermöglicht werden. Außerdem kann Lernen durch Austausch auch firmenübergreifend organisiert werden, wie ein Projekt des Schreinerei-Lehrlingsaustauschs zeigt.

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    Weiterführende Links und Quellenangaben:

    28 Vgl. Christoph Krause, “Die digitale Welt und die nötige Gelassenheit”, in: Arbeiten in der digital vernetzten Welt – Mittelstand-Digital Magazin, Begleitforschung Mittelstand Digital (Hrsg.) (Bad Honnef: 2019), Ausgabe 11, S. 21-23; vgl. RKW Kompetenzzentrum, “Mentoring/Patenschaften,” 2018. Online verfügbar unter: https://www.rkw-kompetenzzentrum.de/fachkraeftesicherung/toolbox/2018/mentoringpatenschaften/ (zuletzt aufgerufen am 9.10.2020); vgl. Anne M. Schüller, “Lassen Sie sich doch mal vom Azubi coachen”, WirtschaftsWoche, Online verfügbar unter: https://www.wiwo.de/erfolg/management/reverse-mentoring-lassen-sie-sich-doch-mal-vom-azubi-coachen/20160798.html (zuletzt aufgerufen am 9.10.2020).

    29 Vgl. Perso-net, “Mentoring.” Online verfügbar unter: https://www.perso-net.de/rkw/Mentoring (zuletzt aufgerufen am 9.10.2020).

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