Ziel

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Ermitteln Sie systematisch und auf innovativem Wege den Weiterbildungsbedarf in Ihrem Unternehmen.

Weiterbildung in Unternehmensziele einbetten

Weiterbildung sollte nie als Selbstzweck verstanden werden: Sowohl in analoger als auch in digitaler Form dient sie stets den übergeordneten Unternehmenszielen. Die besondere Herausforderung besteht darin, sowohl den individuellen Bedürfnissen Ihrer MitarbeiterInnen als auch den betriebsspezifischen Zielen Ihres Unternehmens gerecht zu werden. Das Ziel ist, MitarbeiterInnen entsprechend ihrer individuellen Talente und im Einklang mit den strategischen Betriebszielen zu befähigen, Prozesse im Unternehmen optimal auszuführen und mit ihren Fähigkeiten zu bereichern.

Weiterbildung in Unternehmensziele einbetten

Betriebsunabhängige Makrotrends zeigen, dass sich Kompetenzprofile – auch in kleinen und mittleren Unternehmen – verändern: Kontinuierliche Qualifizierung wird immer relevanter und die Bedeutung von und innerhalb der Kompetenzfelder verschiebt sich. Inwiefern sich diese Trends im Arbeitsalltag Ihrer Belegschaft widerspiegeln, ist abhängig von Branche, Unternehmens- und Personalstruktur und kann schwerlich betriebsübergreifend generalisiert werden. Dennoch lässt sich der übergreifende Trend feststellen, dass insbesondere technisches Know-How an Bedeutung gewinnt.

Neue Kompetenzanforderungen an Ihre MitarbeiterInnen

Dies umfasst in erster Linie integrierte und interdisziplinäre Prozesskompetenz und ein Grundverständnis (digitaler) Abläufe, wie fachlich-technische Daten- und Informationskompetenz im Umgang mit zunehmend größeren Datenmengen. Zentral ist die grundsätzliche “digitale Fitness” der Beschäftigten: ihr aktueller Wissensstand zu technischen Möglichkeiten, ihr Engagement sowie ihre Offenheit gegenüber neuen digitalen Methoden. Dies gilt auch für eine selbstständige Planungs- und Organisationsfähigkeit, die in zunehmend mobilen, schnelllebigeren digitalisierten Arbeitswelten wichtiger wird.9

Zudem wird sozial-kommunikativen Kompetenzen und methodischen Fähigkeiten wachsende Relevanz zugesprochen. Dazu gehören die eigene Lernkompetenz und kreatives Know-how, um die tägliche Arbeit neu zu denken – und damit konkrete Innovationsbereitschaft und Problemlösungsfähigkeit.10 Diese Trends dienen lediglich als Orientierungshilfe für die Ermittlung des Schulungsbedarfs Ihres Unternehmens und sollten stets im betriebsspezifischen Kontext betrachtet werden. Auch der europäische Referenzrahmen für digitale Kompetenzen DigComp kann hierzu als unterstützendes Werkzeug herangezogen werden.

Neue Kompetenzanforderungen an Ihre MitarbeiterInnen
Vorhandene und notwendige Kompetenzen systematisch abgleichen

Vorhandene und notwendige Kompetenzen systematisch abgleichen

Vor dem Hintergrund dieser Makrotrends ist es wichtig, die vorhandenen Kompetenzen Ihrer MitarbeiterInnen immer wieder damit abzugleichen, welche Kompetenzen in Ihrem Unternehmen tatsächlich notwendig sind, um wettbewerbsfähig und innovativ zu bleiben. So können Sie Ihre Weiterbildungsstrategie an Veränderungen in der strategischen Ausrichtung koppeln und zukünftigen Entwicklungen anpassen, zum Beispiel bei geplanten Innovationsvorhaben oder bei der Einführung neuer Technologien. Durch diesen Abgleich wird zudem sichergestellt, dass Ihre MitarbeiterInnen neu erlernte Fähigkeiten auch tatsächlich im beruflichen Alltag anwenden können. Ist dem nicht so, kann hieraus großes Frustrationspotential erwachsen, wie Erfahrungsberichte zeigen.

Akzeptanz für Qualifikationsmaßnahmen und neue Arbeitsprozessen schaffen

Als Führungskraft ist es essentiell, Ihren MitarbeiterInnen transparent zu vermitteln, wie sich Verschiebungen von Kompetenzen auf ihr individuelles Tätigkeitsfeld auswirken. Dies kann auch eine größere Akzeptanz gegenüber Qualifikationsmaßnahmen und sich verändernden Arbeitsprozessen schaffen. MitarbeiterInnen sollten in die Lage versetzt werden, klar beschreiben zu können, welchen Nutzen sowohl sie selbst aber auch das gesamte Unternehmen aus Schulungen beziehungsweise Weiterbildungsmaßnahmen ziehen und wie diese sich auf das Erreichen der Unternehmensziele auswirken.

Unterstützende Werkzeuge zur Kompetenzerfassung finden

Welche Wege gibt es also, die aktuellen Kompetenzen Ihrer MitarbeiterInnen und offene Kompetenzbedarfe praktisch zu erfassen? Es existieren eine ganze Reihe vielfältiger Ansatzpunkte und Werkzeuge:

Individuellen Entwicklungspläne

Zunächst empfiehlt es sich, auf betrieblicher Ebene eine grundlegende Potenzialanalyse durchzuführen, in deren Zentrum die Frage stehen sollte, welche Fähigkeiten Ihre MitarbeiterInnen bereits heute in das Unternehmen einbringen. Praktische Leitfragen und Arbeitsschritte hierfür bietet zum Beispiel das RKW-Kompetenzzentrum mit der Anleitung zu individuellen Entwicklungsplänen (iEP) Ihrer MitarbeiterInnen.

Selbstbewertungscheck

Ein vertiefendes und leicht anwendbares Werkzeug, um die eigenen Stärken und Handlungsbedarfe systematisch zu erfassen, bietet ergänzend der Selbstbewertungscheck der INQA-Potentialanalyse Betriebliche Bildung der Offensive Mittelstand, der im Sinne einer Toolbox einfach ermöglicht, besonders relevante Themenfelder in Ihrem Unternehmen zu identifizieren.

Checklisten

Um sowohl explizit als auch implizit vorhandene Qualifikationen Ihrer Belegschaft zu ermitteln, bietet die Checkliste des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung (KOFA) eine übersichtliche schrittweise Anleitung.

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    9 Vgl. Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (Hrsg.) Leitfaden, Kompetenzen im Digitalisierten Unternehmen (DGFP-Praxispapiere) (Frankfurt a. M.: 2016), Leitfaden 2. Online verfügbar unter: https://www.dgfp.de/fileadmin/user_upload/DGFP_e.V/Medien/Publikationen/Praxispapiere/201602_Praxispapier_Kompentenzen-im-digitalisierten-Unternehmen.pdf (zuletzt aufgerufen am 9.10.2020).

    10 Für eine Vertiefung zu Kompetenzen in der Digitalisierung vgl. Ashoka und McKinsey & Company (Hrsg.), The Skilling Challenge: How to equip Employees for the Era of Automation and Digitization – and How Models and Mindsets of Social Entrepreneurs can Guide Us (April 2018). Online verfügbar unter: https://www.ashoka.org/sites/default/files/atoms/files/2018_the_skilling_challenge_ashoka_mckinsey.pdf (zuletzt aufgerufen am 9.10.2020); vgl. Yannick Lebert und Isabel Gahren, Fit für die digitale Transformation: Soziale Innovation in der beruflichen Weiterbildung, betterplace lab (Hrsg.) (März 2018). Online verfügbar unter: https://issuu.com/randstad-stiftung/docs/fit-fuer-die-digitale-transformation-web (zuletzt aufgerufen am 9.10.2020).

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