Ziel

Ziel

Bauen Sie eine offene Lernkultur in Ihrem Unternehmen auf.

Offene Vertrauens- und Fehlerkultur schaffen

Ein lernförderliches Arbeitsklima zeichnet sich dadurch aus, dass MitarbeiterInnen bereit sind, ihr Wissen und ihre Erfahrungen über Teamgrenzen hinweg zu teilen oder Wissenslücken auch eingestehen können. Dabei spielen gegenseitiges Vertrauen und eine gemeinsame Vision eine grundlegende Rolle. Sorgen Sie für gemeinsame Zielvorstellungen, die mit den Qualifikationsmaßnahmen verfolgt werden. So wird sichergestellt, dass der Lernprozess als ein wichtiger Teil der beruflichen Entwicklung wahrgenommen wird.

Silodenken aufbrechen

Vor diesem Hintergrund ist es wichtig, Silodenken, also stark ausgeprägtes Abteilungsdenken, in Ihrem Unternehmen aufzubrechen. Der Informationsfluss im Unternehmen sollte Abteilungsgrenzen und Hierarchiestrukturen überwinden. Denn ein Informationsmangel erhöht die Gefahr, dass fehlerhafte Entscheidungen getroffen werden. Ihr Ziel sollte sein, unter Ihren MitarbeiterInnen ein Bewusstsein dafür zu schaffen, dass Wissen zu teilen weder einem Kompetenz- noch Reputationsverlust im Betrieb gleichkommt. Job Rotation ist eine bewährte Methode, um MitarbeiterInnen besser untereinander zu vernetzen und Silodenken zu überwinden.

Job Rotation

Was ist Job Rotation?7

Job Rotation beschreibt einen systematischen Arbeitsplatzwechsel und den damit einhergehenden Rollentausch von MitarbeiterInnen. Der Tausch der Arbeitsplätze kann einen Zeitraum von einem Tag bis hin zu einigen Wochen umfassen.

Einsatzmöglichkeiten

Einsatzmöglichkeiten

Job Rotation eignet sich, um MitarbeiterInnen mit diversen Rollen im Unternehmen vertraut zu machen und sie besser untereinander zu vernetzen.

Vorteile

Vorteile

MitarbeiterInnen erhalten dabei die Chance, ihre Fachkenntnisse zu vertiefen, neue Erfahrungen zu sammeln und Monotonie im Arbeitsalltag aufzubrechen. Zudem können eine höhere Lernbereitschaft, verstärktes Teamgefühl und verbesserte interne Kommunikation ermöglicht und Personallücken vermieden werden. Ein weiterer positiver Effekt kann ein umfassenderes Verständnis der MitarbeiterInnen für die Anwendungsmöglichkeiten der eigenen Qualifikationen und das Herausbilden von Verknüpfungen zwischen verschiedenen Arbeitsbereichen sein. So betrachtet kann Job Rotation auch ein wichtiger Beschleuniger für Innovationsprozesse sein.

Nachteile

Nachteile

Nachteilig wirkt sich vor allem der hohe Umsetzungsaufwand in Planung und Durchführung aus sowie die Tatsache, dass sich bei hohen Rotationsraten mitunter kaum wichtige Routinen einstellen können. Dies kann auch zu einer geringeren Akzeptanz der Methode unter erfahrenen MitarbeiterInnen führen.

Aufwand

Aufwand

Die Umsetzung von Job Rotations ist mit einem verhältnismäßig hohen Organisations- und Koordinationsaufwand und Kosten verbunden: Die Ausfälle durch Arbeitsplatzwechsel müssen kompensiert beziehungsweise eng aufeinander abgestimmt werden, damit es nicht zu Leerläufen oder Unterbesetzungen kommt. Daher ist diese Methode nicht für jedes Unternehmen oder Branche geeignet, da beispielsweise in Handwerksbetrieben feste, eng aufeinander abgestimmte Routinen und Zuständigkeiten meist kleinerer Teams für einen reibungslosen Ablauf der Arbeitsprozesse notwendig sind.

So fangen Sie an

So fangen Sie an

  1. Beziehen Sie Ihre MitarbeiterInnen ein:
    Besprechen Sie Chancen und Herausforderungen mit Ihren MitarbeiterInnen so transparent wie möglich und verdeutlichen Sie Vorteile. Benennen Sie klare AnsprechpartnerInnen oder KoordinatorInnen.
  2. Sichern Sie einen reibungslosen Ablauf:
    Je nachdem, wie groß Ihr Unternehmen ist und wo sich Ihre Niederlassungen befinden – der Arbeitsplatzwechsel sollte perfekt organisiert sein, damit sich der zusätzliche Aufwand in Grenzen hält und die Vorteile für Ihre MitarbeiterInnen überwiegen.
  3. Sorgen Sie für eine Rotation in Maßen:
    Um eine mögliche Überforderung Ihrer MitarbeiterInnen bei zu häufigem Arbeitsplatzwechsel zu vermeiden, achten Sie vor allem auf fachlich sinnvolle und inhaltlich leistbare Rotationen.
Weiterbildung im Kontext der eigenen Unternehmensidentität erläutern

Weiterbildung im Kontext der eigenen Unternehmensidentität erläutern

Bei der Einführung digitaler Weiterbildungsmethoden ist die interne Kommunikation ein zentraler Erfolgsfaktor. Durch frühzeitige Informationsveranstaltungen, in denen die Vorteile von digitalen Lernmethoden im Kontext der eigenen Unternehmenskultur erläutert werden, können Sie die Akzeptanz enorm steigern. Kommunizieren Sie, welche Ziele mit den neuen Maßnahmen verfolgt werden und machen Sie deutlich, dass Ihre MitarbeiterInnen als WissensträgerInnen für den Unternehmenserfolg zentral sind.

Folgende Fragen können als Orientierung dienen, um herauszufinden, welchen Stellenwert Weiterbildung bisher für Sie einnimmt:

  1. Inwieweit sind Lern- und Innovationskulturen Teil unserer eigenen Unternehmensgeschichte und -identität?
  2. Warum ist insbesondere digitale Weiterbildung in unserem Betrieb ein bedeutendes Thema, dem Zeit eingeräumt werden sollte?
  3. Wie wird das Erreichen unserer spezifischen Unternehmensziele durch eine Strategie der kontinuierlichen Weiterbildung und Leistungsverbesserung unterstützt?
  4. Wie wirken sich neue Weiterbildungsmaßnahmen auf den konkreten Arbeitsalltag der MitarbeiterInnen aus?
Kurz erklärt

Kurz erklärt: Offene Fehlerkultur

Aktiv eine offene Fehlerkultur im Unternehmen zu implementieren und sie stetig zu verbessern ist eine zentrale Anforderung an die Führungskräfte Ihres Unternehmens und ein wichtiger Schritt für die erfolgreiche Integration Ihrer Weiterbildungsstrategie in das gesamtbetriebliche Geschäftsmodell. Mit Fehlerkultur wird ein konstruktives Betriebsklima beschrieben, dessen Erfolgsrezept auf einem kontinuierlichen Austausch mit den Mitarbeitenden beruht. Das bedeutet auch, es MitarbeiterInnen zu ermöglichen, Fehler oder Kompetenzlücken offen zu reflektieren und in wertvolle Erkenntnisse zu überführen.

Eine positive Fehlerkultur äußert sich beispielsweise darin, dass MitarbeiterInnen keine negativen Folgen zu fürchten brauchen, wenn ihnen ein Fehler unterlaufen ist, sondern dieser vielmehr als Anlass gesehen wird, Abläufe zu verbessern oder Wissenslücken zu schließen – beispielsweise durch gezielte Weiterbildungsmöglichkeiten. Vermitteln Sie den Mitarbeitenden, dass Sie ihre Herausforderungen und Erfahrungen mit neuen Lernformaten ernst nehmen. Wichtig ist, dass auch mögliche Schwierigkeiten offen besprochen werden können, ohne dass damit ein Kompetenzmangel oder negative Konsequenzen verbunden sind.

Tipp

Tipp

Führungskräfte prägen durch ihre wichtige Vorbildfunktion wesentlich die Lernkultur und Umsetzung neuer Lernprozesse im eigenen Unternehmen. Ziel sollte es daher sein, den Bereich der MitarbeiterInnen-Qualifizierung und Weiterbildung als ein zentrales Anliegen des Managements sowie als Selbstverständlichkeit in der Priorisierung der Themenfelder zu betrachten. Bestärken Sie MitarbeiterInnen darin, an Schulungen teilzunehmen. Sorgen Sie dafür, dass Zeit, die für das Lernen bereitgestellt wurde und wird, respektiert und eigeninitiatives Lernengagement stets konstruktiv unterstützt wird.

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    Weiterführende Links und Quellenangaben:

    一 Mittelstand 4.0 Agentur Kommunikation, Mitarbeiterqualifizierung und Wissenstransfer im Zusammenhang der Digitalisierung von Arbeits- und Geschäftsprozessen (Studie), httc e.V. (Hrsg.) (Darmstadt: 2016). Online verfügbar unter: https://kommunikation-mittelstand.digital/content/uploads/2017/06/Studie-Qualifizierung-Wissenstransfer-Prozessdigitalisierung.pdf (zuletzt aufgerufen am 9.10.2020).

    7 Vgl. Raymond A Noe (2009): Fundamentals of Human Resource Management (New York: McGraw-Hill/ Irwin), S. 258; vgl. Personio, “Job Rotation – von wegen Bäumchen wechsel dich!”. Online verfügbar unter: https://www.personio.de/hr-lexikon/job-rotation/#5. (zuletzt aufgerufen am 9.10.2020).

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