Ziel

Ziel

Etablieren Sie eine partizipative, erlebbare Lernkultur in Ihrem Unternehmen.

Partizipative Prozesse weiter ausbauen

In Ihrem Unternehmen bereits etablierte partizipative Prozesse können für das Thema Weiterbildung weiter ausgebaut und formalisiert werden. MitarbeiterInnen können die Möglichkeit bekommen, eigene Ideen für Weiterbildungsmaßnahmen einzubringen oder selbst Themen anzubieten und so als interne TrainerInnen zu agieren. Damit werden MitarbeiterInnen ermutigt, sich im Unternehmen zu engagieren. Wichtig hierbei ist, die vorhandenen Kompetenzen sowie das explizite und implizite Wissen Ihrer MitarbeiterInnen systematisch zu erfassen und zu strukturieren. So erhalten Sie einen Überblick über verfügbare Wissensressourcen und können diese anschließend gesamtunternehmerisch nutzbar machen.

Kompetenzen systematisch erfassen

Sie können mithilfe von Befragungen einen Austausch mit Ihren MitarbeiterInnen initiieren. Dabei sollten Sie Ihre Belegschaft vorab klar über das Ziel und die Erwartung der Befragung informieren. Das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) hat zum Thema MitarbeiterInnen-Befragung hilfreiche Handlungsempfehlungen sowie eine Checkliste veröffentlicht. Neben dem klassischen MitarbeiterInnen-Fragebogen eignen sich die folgenden vier ausgewählten digitalen Tools ebenfalls für eine effektive Befragung: LimeSurvey, SurveyMonkey, Typeform und LamaPoll.

Eine weitere innovative Methode ist die Einführung einer unternehmensinternen Kompetenzdatenbank. In dieser können Sie sichtbar machen, über welches internes Know-how Sie verfügen und welche Kurse Ihre Belegschaft besucht hat.

Kompetenzdatenbank

Was ist eine Kompetenzdatenbank?12

In einer Kompetenzdatenbank, auch Skill-Datenbank genannt, werden jobbezogene Fähigkeiten und Kompetenzen von MitarbeiterInnen strukturiert erfasst und nach Kategorien sortiert. Anders als etwa bei Fragebögen, die in der Regel nur die individuelle, punktuelle Gesprächsvorbereitung zum Ziel haben, können die in der Datenbank erfassten Informationen einer Vielzahl von MitarbeiterInnen über Suchfunktionen und nach gewünschten Kriterien ausgewertet werden. Sie ermöglichen so eine umfassendere Einschätzung des Kompetenzniveaus innerhalb Ihrer Belegschaft.

Einsatzmöglichkeiten

Einsatzmöglichkeiten

Kompetenzdatenbanken ermöglichen einen schnellen Überblick darüber, welche KollegInnen über welche Kompetenzen zu jeweiligen Problemstellungen verfügen oder ExpertInnen für Fachgebiete sind. Das ermöglicht Ihnen, effizient und zeitsparend zu einer Lösung zu gelangen. Auch bei internen Stellenbesetzungen können solche Datenbanken zur Suche nach geeigneten KandidatInnen unterstützend eingesetzt werden. Denkbar ist zudem, durch einen Abgleich zwischen Qualifikationsanforderungen und dem tatsächlichen, in der Datenbank dokumentierten Kompetenzniveau, Qualifikationslücken schneller zu identifizieren und entsprechende Schulungen passgenauer zu gestalten.

Vorteile

Vorteile

Durch das strukturierte Sortieren nach festgelegten Kategorien können Sie eine Kompetenzdatenbank nach individuellen Kriterien und ohne großen Zeitaufwand durchsuchen. Sie können beispielsweise den Bedarf an Kompetenzen, die sich in aktuellen oder zukünftig geplanten Projekten ergeben, organisieren, indem vorhandene mit fehlenden Kompetenzen abgeglichen und entsprechend Teams besetzt oder Rekrutierungen durchgeführt werden. Somit eignet sich eine Datenbank gut als Planungsinstrument der Personalorganisation, um vorausschauende Entscheidungen für gezielte Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen treffen zu können sowie Talente zu erkennen und so die MitarbeiterInnenbindung zu erhöhen.

Nachteile

Nachteile

Datenschutzbedenken der ArbeitnehmerInnen können die Akzeptanz einer Kompetenzdatenbank einschränken. Dies gilt ebenso, wenn diese faktisch als Instrument zur Leistungskontrolle eingesetzt wird oder die Auswahl der Kategorien nach objektiv schwer nachvollziehbaren Kriterien getroffen wird. Denkbar ist auch, dass unternehmensinterne Datenbanken zwar existieren, hierin gespeicherte Daten jedoch ohne die explizite Freigabe der MitarbeiterInnen erhoben wurden, oder die Datenbanken noch zu unsystematisch genutzt werden und somit ihr Potenzial unausgeschöpft bleibt. Ein weiteres Problem ist die Aktualität solcher Datenbanken: Es besteht die Gefahr, dass durch einmalig zu einem bestimmten Zeitpunkt festgelegte Kriterien der zukünftige Bedarf de facto mit Anforderungen der Vergangenheit gemessen wird.

Werkzeuge und Beispielanbieter

Werkzeuge und Beispielanbieter

Oftmals ist die Erfassung von Kompetenzen bereits in der bestehenden Personalmanagement-Software geregelt. Ist dem nicht so, gibt es beispielsweise folgende Anbieter: aec, vitapio, HRworks und SkillCert.

Aufwand

Aufwand

Die Entwicklung einer Datenbank ist ein ebenso anspruchsvolles Vorhaben, wie die stetige Aktualisierung und Datenpflege. Die erstmalige Einführung kann mit größeren Kosten für Software-Anschaffung und den Aufbau der notwendigen technischen Infrastruktur einhergehen.

So fangen Sie an

So fangen Sie an13

  1. Grundlagen schaffen
    Die Einführung einer Kompetenzdatenbank ist weniger eine technische Herausforderung als vielmehr eine Frage der Führungs- und Organisationskultur. Wichtig ist zunächst also, sich mit der Entwicklung eines anwendbaren Konzepts zum Aufbau der Datenbank zu befassen. Folgende Fragen können Sie dabei unterstützen:

    • Welche Ziele verfolgen Sie mit der Einführung der Kompetenzdatenbank? Diese können sehr vielfältig sein, beispielsweise Bildungsbedarfsanalyse, MitarbeiterInnenbeurteilung, Stellenbesetzungen oder Zusammensetzung von Projektteams.
    • Wie soll die Datenbank strukturiert sein?
    • Wer trägt Verantwortung für die Datenpflege?
  2. Profile erstellen
    Anschließend sind MitarbeiterInnenprofile in der Datenbank zu erstellen. Hierzu müssen die bestehenden Kompetenzen sowie die heutigen (Ist-Profile) und zukünftigen Anforderungen (Soll-Profile) untersucht, erstellt und abgeglichen werden.
  3. Maßnahmen entwickeln
    Daraufhin können Sie konkrete Maßnahmen zur Weiterbildung entwickeln, um potentielle Lücken im Soll-Ist-Vergleich zu schließen, die wiederum in der Datenbank dokumentiert werden können.
Weiterbildung im Kontext der eigenen Unternehmensidentität erläutern

Weiterbildung im Kontext der eigenen Unternehmensidentität erläutern

Bei der Einführung digitaler Weiterbildungsmethoden ist die interne Kommunikation ein zentraler Erfolgsfaktor. So lässt sich die Akzeptanz hierfür durch frühzeitige Informationsveranstaltungen, in denen die Vorteile von digitalen Lernmethoden durch Geschäftsführung und Führungskräfte im Kontext der eigenen Unternehmenskultur erläutert werden, enorm steigern. Wichtig dabei ist, dass Sie transparent kommunizieren, welche kurz-, mittel- und langfristigen Ziele mit den neuen Maßnahmen verfolgt werden und zudem verdeutlichen, dass Ihre MitarbeiterInnen als WissensträgerInnen für den Unternehmenserfolg zentral sind. Folgende Fragen können als Orientierung dienen, um herauszufinden, welchen Stellenwert Weiterbildung bisher für Sie einnimmt:

  1. Inwieweit sind Lern- und Innovationskultur Teil unserer eigenen Unternehmensgeschichte und -identität?
  2. Warum ist insbesondere digitale Weiterbildung in unserem Betrieb ein bedeutendes Thema, dem Zeit eingeräumt werden sollte?
  3. Wie wird das Erreichen unserer spezifischen Unternehmensziele durch eine Strategie der kontinuierlichen Weiterbildung und Leistungsverbesserung unterstützt?
  4. Wie wirken sich neue Weiterbildungsmaßnahmen auf den konkreten Arbeitsalltag der MitarbeiterInnen aus?

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    Weiterführende Links und Quellenangaben:

    12 Vgl. Gerd Busse, Trendbericht: Skill-Datenbanken (Betriebs- und Dienstvereinbarungen: Hintergrundwissen), Hans-Böckler-Stiftung (Hrsg.) (Düsseldorf: 2014). Online verfügbar unter: https://www.boeckler.de/pdf/mbf_bvd_hintergrund_skilldatenbanken.pdf (zuletzt aufgerufen am 9.10.2020).

    13 Uta Weis, “Die Entwicklung von Skill-Datenbanken und ihre mögliche Rolle in der Fortbildung”, Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Heft 1, Bundesinstitut für Berufsbildung (BiBB) (Hrsg.) (Bonn: 2004). Online verfügbar unter: http://www.bibb.de/veroeffentlichungen/de/publication/download/id/876 (zuletzt aufgerufen am: 9.10.2020).

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